Rechtsanwalt Till Win
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Nicht selten verhängt die Agentur für Arbeit im Rahmen der ALG I-Bewilligung eine bis zu zwölf wöchige Sperrzeit gegen den Arbeitnehmer wegen pflichtwidriger Arbeitsaufgabe. § 159 Abs.1 Nr.1 i.V.m. § 2 Abs. 5 Nr. 1 SGB III.
Gesetzestext§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III und § 2 Abs. 5 Nr. 1 SGB III
§ 159 Abs.1 Nr.1 lautet:
(1) Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
- die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
(…)
Die Person, die sich versicherungswidrig verhalten hat, hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese Tatsachen in ihrer Sphäre oder in ihrem Verantwortungsbereich liegen.
§ 2 Abs. 5 Nr. 1 SGB III lautet:
(5) Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben zur Vermeidung oder zur Beendigung von Arbeitslosigkeit insbesondere
- ein zumutbares Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen,
Pflichtwidrige Arbeitsaufgabe
Sie dürfen grundsätzlich nicht aktiv an der Beendigung eines zumutbaren Arbeitsverhältnisses mitwirken § 159 Abs.1 Nr.1 i.V.m. § 2 Abs. 5 Nr. 1 SGB III.
Die bloße Hinnahme einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher grundsätzlich unproblematisch.
Eine eigene Kündigung durch den Arbeitnehmer stellt hingegen eine aktive Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar und kann zu einer Sperrzeit führen.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit oder ohne Abfindung stellt i.d.R. ebenfalls eine aktive Mitwirkung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar und kann zu einer Sperrzeit führen.
Kausalität
Voraussetzung ist jedoch immer, dass das Verhalten des Arbeitgebers kausal bzw. ursächlich für die Arbeitslosigkeit war. Es reicht aber nicht ein bloßer tatsächlicher Zusammenhang, vielmehr ist maßgeblich, ob die Kündigung des Arbeitgebers zu Recht ausgesprochen wurde, also arbeitsrechtlich wirksam ist. Diese Frage haben die Bundesagentur und die Sozialgerichte eigenständig zu prüfen, wobei sich die Prüfung nur am materiellen Recht, nicht aber an verfahrensrechtlichen Besonderheiten des Arbeitsrechts (z. B. Kündigungsfrist, Schriftform, Betriebsratsanhörung etc.) auszurichten hat (LSG Baden-Württemberg, aaO, juris – Rn. 29, SG Mannheim, Urteil vom 12. Dezember 2011 – S 10 AL 3314/11 –, juris); sie sind nicht an etwaige arbeitsgerichtliche Entscheidungen oder an vor den Arbeitsgerichten abgeschlossene Vergleiche gebunden (Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 24. Januar 2012 – L 11/12 AL 139/08).
Wichtiger Grund
Auch wenn Sie aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben, darf keine Sperrzeit verhängt werden, wenn Sie für die Beendigung einen wichtigen Grund hatten.
Was als wichtiger Grund in Betracht kommt, ist nicht legal definiert. Es gibt aber eine große Zahl an gerichtlichen Entscheidungen, die sich mit dieser Frage auseinandersetzen.
Von besonderer Bedeutung aber leider auch sehr schwer nachvollziehbar ist in der Praxis die Prüfung des wichtigen Grundes beim Abschluss von Aufhebungsverträgen.
Dazu ein paar relevante Beispiele:
1.
Wird nach einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers eine Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer erhoben, kann bei einem arbeitsgerichtlichen Aufhebungsvergleich grundsätzlich unterstellt werden, dass ein wichtiger Grund vorlag, sofern die Kündigung nicht offensichtlich unwirksam war. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung sollte allerdings unbedingt darauf geachtet werden, dass in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich mit aufgenommen wird, dass die Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung umgewandelt wird und dass der Arbeitgeber an den verhaltensbedingten Kündigungsgründen nicht festhält.
2.
Wird eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt (angedroht) und schließen die Parteien zur Vermeidung der sonst drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, wird ein wichtiger Grund i.d.R. anerkannt, wenn eine Abfindung gezahlt wird, deren Höhe 0,5 Bruttogehälter pro Jahr der Beschäftigung nicht übersteigt. Auf eine Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung wird in diesen Fällen grundsätzlich verzichtet.
3.
Wird eine betriebsbedingte Kündigung vom Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt (angedroht) und schließen die Parteien zur Vermeidung der sonst drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und Zahlung einer Abfindung, deren Höhe 0,5 Bruttogehälter pro Jahr der Beschäftigung übersteigt, wird ein wichtiger Grund i.d.R. nur anerkannt wenn die ansonsten ausgesprochene Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Sofern man am Ende zu dem Schluss käme, dass die hypothetische Kündigung durch den Arbeitgeber unwirksam gewesen wäre, würde voraussichtlich kein wichtiger Grund anerkannt werden.
4 Sonstige Einzelbeispiele für einen wichtigen Grund
– Hat der Arbeitslose die Kündigung im Vertrauen auf ein zuvor geführtes Bewerbungsgespräch ausgesprochen, in dem ihm die feste Übernahmeabsicht zugesichert wurde für den Fall, dass er sich bewährt, so ist ihm der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht mit dem erforderlichen Verschuldensmaßstab vorzuwerfen (Landessozialgericht Hamburg, Urteil vom 01. Februar 2012 – L 2 AL 49/09 –, juris).
– Auch der Umzug eines alleinerziehenden Elternteils zu einem minderjährigen Kind zwecks Wahrnehmung seines Erziehungsrechts gegenüber diesem Kind kann ein „wichtiger Grund“ iS des Sperrzeitrechts sein. Eine andere Beurteilung würde zu einer Verletzung des Elternrechts von alleinerziehenden Personen (Art 6 Abs 2 GG) und zu einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung gegenüber Arbeitslosen mit Partnern führen (SG Berlin, Urteil vom 13. Januar 2012 – S 70 AL 4653/10).
– Eine schwangere Arbeitnehmerin, die wegen Schwangerschaftskomplikationen und drohender Fehlgeburt ihr Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst, um zum Kindsvater zu ziehen, damit dieser sie entlasten und unterstützen kann, hat einen wichtigen Grund für die Arbeitsaufgabe (SG Dortmund, Urteil vom 27. Februar 2012 – S 31 AL 262/08).
-Der Arbeitslose hat einen wichtigen Grund für die Lösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Aufnahme eines befristeten Arbeitsverhältnisses, wenn mit dem Wechsel in ein anderes Berufsfeld eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten verbunden ist (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 55/05 R).
Sperrzeitdauer und -verkürzung
Selbst wenn Sie ohne wichtigen Grund die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aktiv herbeigeführt
haben und somit die Voraussetzungen für eine Sperrzeit vorliegen ist zu beachten, dass auf der Rechtsfolgenseite durchaus noch eine Verkürzung der Sperrzeit von 12 Wochen auf 6 Wochen oder sogar auf drei Wochen in Betracht kommt, wenn das Arbeitsverhältnis auch ohne die Mitwirkung des Arbeitnehmers zeitnah durch andere Umstände beendet worden wäre, wie z.B. durch eine in Aussicht gestellte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers oder durch Ablauf der Befristung eines Arbeitsvertrags.
Gesetzestext § 159 Abs. 3 SGB III
§ 159 Abs. 3 SGB II lautet:
(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich
- auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,
2. auf sechs Wochen, wenn
a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit
begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder
b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die arbeitslose Person nach den für den Eintritt der
Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.