Rechtsanwalt Till Win
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Häufiger Streitfall in der Praxis ist die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.
- Aktive Beteiligung an der Beendigung
Eine solche Sperrzeit darf grundsätzlich nur verhängt werden, wenn der Arbeitnehmeraktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kausal beteiligt war, z.B. im Falle einer
-Eigenkündigung durch Arbeitnehmers
-Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags
–Fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wegen pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitnehmers
Kein aktives (sperrzeitrelevantes Verhalten) des Arbeitnehmers liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer lediglich eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers hinnimmt, dass heißt nicht dagegen vorgeht.
Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und in der Kündigung eine Abfindung für den Fall verspricht, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.
2. Kein wichtiger Grund
Weitere Voraussetzung für die Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ist, dass der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund für die Beteiligung an der Arbeitsaufgabe hatte.
-Wichtiger Grund für Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags
-Wichtiger Grund für Eigenkündigung durch Arbeitnehmer
Ein wichtiger Grund für eine Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer kann z.B. vorliegen bei:
-Zahlungsverzug des Arbeitgebers
Das BAG hat mit Urteil vom 17.01.2002 – 2 AZR 494/00- insoweit wie folgt entschieden:
„aa) Es kann für den Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses an sich darstellen, wenn der Arbeitgeber mit seiner
Lohnzahlung in Verzug ist (BAG 25. Juli 1963 – 2 AZR 510/62 – BAGE 14, 266 270; 25.
September 1980 – 3 AZR 119/78 – nv.; 25. Oktober 1984 – 2 AZR 417/83 – AP BGB § 273
Nr. 3 = EzA BGB § 273 Nr. 3; 9. Mai 1996 – 2 AZR 387/95 – AP BGB § 273 Nr.5 = EzA BGB
§ 626 nF Nr. 161). Das gilt jedenfalls dann, wenn die Lohnzahlung in nicht unerheblicher
Höhe unterblieben ist oder sich der Verzug des Arbeitgebers mit der Vergütungszahlung
über einen erheblichen Zeitraum erstreckt und der Arbeitnehmer diesen Fehler abgemahnt hat (BAG 25. September 1980 – 3 AZR 119/78 – aaO; 26. Juli 2001 – 8 AZR 739/00
aaO; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 467; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung
und Kündigungsschutz 7. Aufl. Rn. 589). Daraus folgt, daß nicht schon jeder kurzfristige oder geringfügige Zahlungsverzug ausreichen kann, um eine fristlose Kündigung zu
rechtfertigen. Neben dem Umfang des Lohn- oder Gehaltsrückstandes kann von Bedeutung sein, ob es sich um eine einmalige oder dauernde Unpünktlichkeit bei der Vergütungszahlung handelt. Auch bei geringeren Beträgen kann es dem Arbeitnehmer nicht
mehr zumutbar sein, sein Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen, wenn der Arbeitgeber zum wiederholten Male mit den Vergütungsleistungen in Verzug kommt. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitgeber leistungsunwillig oder nur leistungsunfähig ist (BAG 25. Juli 1963 – 2 AZR 510/62 – aaO; 25. Oktober
1984 – 2 AZR 417/83 – aaO).“
„aa) Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt in der Regel auch von einem Arbeitnehmer, vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber abzumahnen (BAG 22. August 1963 – 2 AZR 114/63 – AP BGB § 626 Nr. 51; 19. Juni 1967 – 2 AZR 287/66 – BAGE 19, 351; 28. Oktober 1971 – 2 AZR 15/71 – AP BGB § 626 Nr. 62; 2. Februar 1983 – 7 AZR 732/79 – nv.; 8. Juni 1995 – 2 AZR 1037/94 nv.; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 463). Der Arbeitnehmer muß die vom Arbeitgeber begangene Pflichtverletzung konkret beanstanden und deutlich machen, der Bestand des Arbeitsverhältnisses sei gefährdet, wenn der Arbeitgeber nicht zu einem vertragskonformen Verhalten zurückkehre. Solange erwartet werden kann, daß der Vertragspartner in Zukunft sein Verhalten abstellt, ist eine Kündigung regelmäßig nicht erforderlich (BAG 17. Januar 1991 – 2 AZR 375/90 – BAGE 67, 75, 81).“