Mit der Kündigungsschutzklage wird die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht begehrt.
Der Arbeitgeber beruft sich in seiner Kündigungsschutzklage meistens darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und die Kündigung gem. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam war.
Unwirksam ist eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschutzklageverfahren keine der folgenden Gründe darlegen und beweisen kann:
-Gründe in der Person des Arbeitnehmers (z.B. lange Krankheit)
-Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl)
-Dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes)
Die Kündigungsschutzklage gegen eine schriftliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, § 4 KSchG. Andernfalls gilt die Kündigung kraft gesetzlicher Fiktion als wirksam, selbst wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre, § 7 KSchG.
Wenige Wochen nach Erhebung der Kündigungsschutzklage findet eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt, §§ 54, 61a ArbGG. In diesem Termin erörtert das Gericht kurz mit den Parteien die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und versucht eine gütliche Einigung herbeizuführen und unterbreitet i.d.R. einen Vergleichsvorschlag an die Parteien.
Der Großteil der Kündigungsschutzklageverfahren endet in der Praxis bereits in der Güteverhandlung durch einen solchen Vergleich zwischen den Parteien.
Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Zahlung einer Abfindungssumme und der Arbeitnehmer erklärt sich im Gegenzug mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einverstanden. Oft werden auch noch weitere regelungsbedürftige Punkte in den Vergleich mit aufgenommen, wie z.B. offene Gehaltsansprüche, Resturlaubsansprüche, Überstundenabgeltung, Zeugnis etc… . Der Prozess endet dann mit dem Abschluss des Vergleiches.
Sofern es im Gütetermin nicht zu einem Vergleichsabschluss kommt, wird der Prozess fortgesetzt.
Das Arbeitsgericht bestimmt einen weiteren Termin (oft mit sechs Monaten oder längerem Abstand) für die streitige Verhandlung. Zudem werden die Parteien unter Fristsetzung aufgefordert zur Sach- und Rechtslage aus ihrer Sicht schriftlich vorzutragen und etwaige Beweisanträge zu stellen.
Nachdem die Parteien schriftsätzlich vorgetragen haben, kommt es dann irgendwann zum Kammertermin.
Im Anschluss an den Kammertermin kann das Arbeitsgericht bereits durch Urteil entscheiden, sofern es keine Beweiserhebungen mehr für nötig hält.
Sofern das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, ist das Arbeitsverhältnis im Anschluss fortzusetzen, d.h. der Arbeitnehmer ist wieder zu den vorherigen Bedingungen zu beschäftigen.
Zudem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die gesamte Prozessdauer unter Umständen die Vergütung (Annahmeverzugslohn) nachzuzahlen, obwohl der Arbeitgeber in dieser Zeit tatsächlich keine Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer erhalten hat. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Vergütungsrisiko trägt, wenn er einen Arbeitnehmer aufgrund einer unwirksamen Kündigung nicht beschäftigt, § 615 Abs. 1 BGB.
Allerdings muss sich der Arbeitnehmer diejenige Vergütung anrechnen lassen, die er durch anderweitige Beschäftigung erzielt hat oder durch böswilliges Unterlassen nicht erzielt hat, § 615 Abs. 2 BGB.