Falls Sie seit mindestsens 6 Monaten in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern arbeiten, unterliegen Sie dem sogenannten Kündigungsgesetz (KSchG) mit der Folge, dass der Arbeitgeber Ihnen nur kündigen kann, wenn die Kündigung aus
-dringenden betrieblichen Erfordernissen
-Gründen in der Person des Arbeitnehmers oder
-Gründendem in dem Verhalten des Arbeitnehmers
gerechtfertigt ist, §§ 1,23 KSchG. Kündigt der Arbeitgeber Ihnen, ohne dass einer dieser drei Gründe vorliegt, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam, § 1 Abs.1 KSchG.
Dringende Betriebliche Erfordernisse verlangen zunächst eine unternehmerische Entscheidung, d.h. der Entschluss des Arbeitgebers zu technischen oder organisatorischen Maßnahmen, die wiederum einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
So ist beispielsweise der Entschluss eines Arbeitgebers, anfallende Arbeiten zukünftig nicht mehr von eigenen Arbeitnehmern sondern von externen Unternehmen durchführen zu lassen oder auch der Entschluss, Arbeitnehmer durch freie Mitarbeiter zu ersetzen, bislang von Arbeitsgerichten als ausreichende Unternehmerische Entscheidung und somit als dringende betriebliche Erfordernisse anerkannt worden.
Keine dringenden Betrieblichen Erfordernisse liegen hingegen vor, wenn er Arbeitgeber lediglich beschließt einen Arbeitnehmer zu entlassen, um diesen durch einen neuen Arbeitnehmer zu ersetzen, da der Entlassung keine technische oder organisatorische betriebsbezogene Unternehmensentscheidung zugrunde liegt (In diesem Fall kommt i.d.R. nur eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in Betracht).
Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse, so ist die Kündigung selbst bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse unwirksam, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war, § 1 Abs.3 KSchG. D.h. der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich die sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer zuerst kündigen.