Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Till Win
Königin-Elisabeth-Str. 58, 14059 Berlin
Tel. 303 28 503 / E-Mail: ra.win[at]t-online.de

Ein Schwerpunktbereich meiner anwaltlichen Tätigkeit ist das Arbeitsrecht. Dazu gehört selbstverständlich die Beratung, die außergerichtliche Vertretung und die Prozessführung vor dem Arbeitsgericht.

Bitte beachten Sie, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oft kurzen Ausschlussfristen unterliegen.  Die Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beträgt z.B. nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Im Zweifel sollten Sie daher in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten stets zügig entscheiden, ob Sie einen Anwalt konsultieren wollen oder nicht, da oftmals Rechtsverlust durch Zeitablauf droht.

Gerne können Sie mich vorab anrufen und Ihr Anliegen kurz unverbindlich schildern.

Sofern Sie sich einen Beratungshilfeschein beim Amtsgericht Ihres Wohnsitzes besorgen, erfolgt die anwaltliche Beratung und die außergerichtliche Vertretung bei mir ohne Zuzahlung Ihrerseits. Falls Sie rechtsschutzversichert sind, stelle ich gerne für Sie die Deckungsanfrage bei Ihrer Versicherung. Falls Sie keinen Beratungshilfeschein haben und nicht rechtsschutzversichert sind kostet die anwaltliche Erstberatung bei mir in der Regel 50,- Euro.

In der Praxis geht es nach meiner Erfahrung meist um folgende Angelegenheiten:

Insbesondere im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers ist eine anwaltliche Beratung und die Erörterung einer sogenannten Kündigungsschutzklage in der Regel dringend zu empfehlen. Der grobe Ablauf einer Kündigungsschutzklage wird im Folgenden zur Veranschaulichung kurz dargestellt:

Mit einer Kündigungsschutzklage wird die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen und hinsichtlich ihrer Wirksamkeit vollumfänglich überprüft. Die Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage kann von dem Arbeitnehmer selbst oder durch einen Anwalt eingereicht werden (kein Anwaltszwang). Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage kommt es grundsätzlich nach wenigen Wochen zu einem frühen Gütetermin beim Arbeitsgericht. In diesem Gütetermin erörtert der Vorsitzende Richter grob die Rechtslage und die Vergleichsmöglichkeiten.

Deutlich mehr als die Hälfte der Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht enden bereits in dieser Güteverhandlung. In der Regel einigt man sich dabei auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung. Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache. Als Daumenregel schlagen Arbeitsrichter bei offenen Erfolgsaussichten gerne ein halbes Bruttogehalt pro Jahr der Beschäftigungsdauer vor.

Oft werden in einem solchen Vergleich auch noch andere Punkte mitgeregelt, wie z.B. die Urlaubsansprüche, eine Freistellung des Arbeitnehmers, die Erteilung einer bestimmten Zeugnisnote, die Zahlung von Überstunden, etc… .

Der Arbeitgeber hat in der Regel ein großes Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil er andernfalls im Falle des Unterliegens grundsätzlich die Arbeitsvergütung für die gesamte Prozessdauer (Dauer der ersten Instanz öfters 6 bis 12 Monate) nachzahlen muss, ohne dafür eine Arbeitsleistung erhalten zu haben (Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers).

Der Arbeitnehmer hat in der Regel ein großes Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil das Arbeitsklima zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer Kündigung öfters bereits belastet ist. Die Zahlung einer Abfindung gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher für viele Arbeitnehmer vorzugswürdig.

Für beide Parteien vorteilhaft, ist dass im Falle eines frühen Vergleiches keine weitere Zeit und Mühe in der Prozess mehr investiert werden muss und der Arbeitnehmer und Arbeitgeber Planungssicherheit für die Zukunft haben.

Kommt es zwischen den Parteien nicht zu einem Vergleich entscheidet das Arbeitsgericht am Ende des Prozesses durch Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die  Kündigung unwirksam war, obsiegt der Arbeitnehmer und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wieder beschäftigen und den Lohn für die Vergangenheit nachzahlen.

Weist das Arbeitsgericht die Klage ab, weil die Kündigung wirksam war, hat der Arbeitgeber obsiegt. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis dann zum Kündigungszeitpunkt beendet.